By : Hardi Sembiring Kembaren
"Persamaan dan perbedaan MSDM dengan Manajemen beserta contohnya"
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen, yaitu:
1) Adanya kemampuan untuk menggerakkan orang-orang dan semua fasilitas yang ada dalam organisasi.
2) Kegiatan yang dilaksanakan berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
3) Adanya kerjasama
4) Adanya orang yang beraktivitas dalam organisasi tersebut.
5) Adanya tujuan yang perlu dicapai.
Sumber daya manusia adalah sesuatu yang berhubungan dengan kualitas/potensi yang dimilki oleh manusia. Sumber daya manusia adalah potensi manusia yang dapat dibedakan ke dalam 2 aspek yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif menyangkut jumlah sumber daya manusia, sedangkan aspek kualitatif yaitu sumber daya manusia menyangkut kemampuan fisik (gizi dan kesehatan jasmani) maupun non fisik (semua kemampuan, keterampilan, kecakapan dan penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dan tehnologi).
Manajemen sumber daya manusia kegiatan yang berkaitan dengan pengambilan keputusan dalam perencanaan, pengimplementasian, dan pengendalian sumber daya manusia yang meliputi stategi, kiat dan tindakkan, serta penerapan keputusan-keputusan tersebut yang langsung menyangkut atau mempengaruhi sumber daya manusia di dalam organisasi.
Manajemen Personalia
Sumber daya manusia berkaitan dengan kondisi manusia, baik yang berada di dalam organisasi maupun di luar organisasi yang lebih sering disebut dengan personalia. Hubungan personalia ini mengandung beberapa hal pokok: istilah ini menekankan pada perencanaan, implementasi rencana, dan perhatian yang lebih besar terhadap aspek manajerial serta pendayagunaan orang-orang sebagai sumber daya organisasi secara lebih baik.
Istilah-istilah Manajemen Personalia (Personnel Management) dan Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) mengacu kepada proses yang sama. Manajemen sumber daya manusia adalah istilah modern yang dikemukakan pada tahun 1970-an dan diterima secara luas pada tahun 1989 pada saat perhimpunan amerika, sedangkan Administrasi Personalia (American Society For Personnel Administration/ ASPA) mengganti namanya menjadi perhimpunan untuk manajemen Sumber Daya Manusia (Society For Human Resource Management, SHRM).
Bagaimanapun begitu kedua istilah tersebut mengacu pada hal yang serupa: personalia yang bekerja bagi sebuah perusahaan adalah mewakili sumber daya manusia perusahaan tersebut. Karena sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang paling penting, semua manajer sudah sebaiknya berkepentingan dengan manajemen sumber daya manusia.
Perbedaan MSDM (Manajement Sumber Daya Manusia) dan Manajement Personalia
1. Manajemen Sumber Daya Manusia bersifat proaktif dari pada Manajement
2. Personalia lebih reaktif.
3. Manajement Sumber Daya Manusia mencakup system yang lebih luas dari pada Manajement Personalia yang harus dari bagian-perbagian.
4. Manajement Sumber Daya Manusia memperlakukan pekerja sebagai modal social dari pada Manajement Personalia yang hanya sebagai biaya variable.
5. MSDM lebih berorientasi pada tujuan sedangkan Manajement Personalia membutuhkan hasil.
6. MSDM pendekatannya secara moderen sedangkan Manajemen Personalia secara klasik.
7. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen Personalia adalah menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
8. MSDM dikaji secara makro, sedangkan managemen personalia dikaji secara mikro
Dan pada akhirnya berorientasi pada komitmen daripada hasil, semuanya itu mengesankan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia “lebih baik” dibandingkan Manajemen Personalia. Manajemen Personalia lebih diarahkan kepada karyawan-karyawan organisasi, merekrut, dan melatih mereka, mengelola gaji dan kontrak karyawan, menjelaskan apa yang diharapkan organisasi dari mereka, dan mencoba mengubah setiap tindakan manajemen yang kemungkinan akan menyulut tanggapan negative dari karyawan. Sebaliknya, Manajemen Sumber Daya Manusia bukan berawal dari karyawan melainkan dari kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia, lebih bersifat permintaan sumber daya manusia daripada suplai sumber daya manusia.
Perkembangan terakhir memperlihatkan bahwa banyak perusahaan mengganti istilah departemen personalia menjadi departemen sumber daya manusia. Pergantian ini menyiratkan bahwa ada perubahan sikap dan pendekatan terhadap hubungan perusahaan dengan karyawan berkaitan dengan aktivitas rekruitmen, seleksi, pengembangan, dan pemeliharaan karyawan yang kompeten dan produktif.
Contoh dari Manajement Sumber Daya manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia Global di PT. Coca-Cola
Perusahaan_Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional yang sukses. Dengan cabang-cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannya datang dari bisnis di luar Amerika, Coca-Cola diterima sebagai perusahaan global. Bagaimanapun Coca-Cola, cenderung menggambarkan dirinya sebagai perusahaan “multi-lokal” seperti yang terjadi pada kantor pusat di Atlanta tetapi kantor pusatnya dapat berada dimana-mana yang menghadirkan image Coca-Cola dengan “wajah lokal” disetiap Negara tempat mereka berbisnis.
Philosophi Coca-Cola adalah “berpikir global dan bertindak lokal” yang menggambarkan mentalitas manajemen Coca-Cola. Strategi bisnis utama Coca-Cola adalah kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah laku dari pasar sasaran. Pada saat yang sama, perusahaan mencoba membangun pola pikir yang sama tentang pembagian karyawan.
Coca cola mengatur operasi globalnya melalui 25 divisi operasi yang terorganisasi dibawah 6 kelompok regional: Amerika Utara, Eropa, Asia Pasifik, Timur Tengah, Afrika dan Amerika Latin.
Fungsi perusahahaan manajemen sumber daya manusia adalah menyatukan semua divisi yang berbeda kedalam keluarga Coca cola. Pencapaian manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan dua cara:
1. Mempropagandakan philosophi umum sumber daya manusia diantara perusahaan.
2. Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk tanggung jawab manajemen senior dimasa datang.
Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan dengan membangun dan mendirikan sebuah philosopi di seluruh dunia yang mana bisnis lokal dapat membangun pelatihan sumber daya manusianya.
Contohnya, untuk mendapatkan kebijakan standar kompensasi untuk semua operasi nasional, coca cola memiliki philosopi kompensasi yang sama, total kompensasi harus kompetitif dengan perusahaan terbaik di pasar lokal. Dua kali setahun kelompok manajemen sumber daya manusia perusahaan juga menerapkan sesi pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali seminggu untuk staff sumber daya manusia dari setiap 25 divisi operasional. Sesi ini memberikan gambaran dari philosopi manajemen sumber daya manusia perusahaan dan membicarakan bagaimana bisnis lokal bisa mengartikan philosopi itu pada kebijakan manajemen sumber daya manusia. Coca cola menemukan bahwa pembagian informasi adalah salah satu keuntungan yang baik dari membawa manajemen sumber daya manusia professional secara bersama-sama.
Contohnya, alat-alat yang dikembangan di Brazil cocok dengan masalah spesifik dari manajemen sumber daya manusia yang mungkin berguna juga di Australia. Sesi ini menyediakan sarana untuk manajemen sumber daya manusia profesional berkomunikasi dan belajar satu sama lain, dan memfasilitasi tukar informasi yang cepat dari inovasi dan alat nilai-nilai manajemen sumber daya manusia dari regional ke regional.
Sebanyak mungkin, coca cola menjalin hubungan antara staff operasionalnya dengan staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior: “kami mencoba membatasi jumlah dari expatriat di suatu wilayah karena umumnya orang lokal mempunyai persiapan yang lebih baik untuk melakukan bisnis di tempat lokasi mereka sendiri.” Bagaimanapun, expatriat lebih dibutuhkan karena dua alasan utama: pertama, untuk mengisi kebutuhan skill yang spesifik yang mungkin tidak ada di beberapa lokasi. Contohnya: ketika coca cola memulai operasi di Eropa Timur, mereka membawa ekpatriat dari Chicago untuk mengisi manajer keuangan. Alasan kedua, dengan menggunakan expatriat untuk meningkatkan kemampuan dasar mereka sendiri. Coca cola percaya bahwa karena mereka perusahaan global, manajer-manajer senior harus memiliki pengalaman internasional.
Kelompok manajemen sumber daya perusahaan memiliki lebih kurang lima ratus manajer level atas yang terlibat dalam “program pelayanan global” karakter dari manajer Coca cola ini sebagai seorang yang memiliki pengetahuan atas beberapa pengalaman mereka di lapangan, ditambah pengetahuan tentang perusahaan, dan bisa melakukan dua hal di suatu lokasi internasional, nilai tambah lainnya dengan pengalaman internasional yang mereka bawa ke perusahaan mereka dapat membagi informasinya di perusahaan. Dari 500 peserta program, sekitar 200 orang pindah setiap tahun. Untuk mengurangi biaya transfer untuk karyawan ini, Coca cola memberikan program pelayanan global “sistem kompensasi dasar Amerika”. Mereka dibayar menurut standar gaji dari Amerika, berlawanan dengan standar gaji yang ditetapkan di Negara dimana mereka ditempatkan. Seperti, seorang manajer india pada program ini yang bekerja di Inggris akan dibayar menurut standar gaji Amerika dan tidak menurut standar gaji India maupun Inggris. Tujuan utama dari program ini adalah membangun kader-kader eksekutif internasional yang akan menjadi manajer senior dimasa akan datang pada perusahaan Coca Cola.
Contoh dari Manajement Personalia (MP)
Manajement Personalia pada orientasi karyawan
Orientasi sendiri adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan juga memperkenalkan hal baru kepada para karyawan,pembentukan moral juga terdapat dalam materi orientasi,orientasi sendiri di lakukan oleh perusahaan dengan berbagai metode yang berbeda sesuai dengan kebutuhan ,target dan tujuan perusahaan seperti yang telah di jabarkan di atas.
Faktor terpenting dalam melakukan orientasi adalah :
Manusia dalam hal ini adalah karyawan yang benar-benar sesuai untuk menempati posisi- posisi tertentu di suatu perusahaan dan juga instruktur yang mempunyai pengalaman yang banyak dan menguasai setiap materi yang akan di sampaikan menguasai cara membawakan materi dan lain sebagainya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar